‍

O inkluzowości grup wiekowych w IT - zalety i wyzwania.

‍

Czego dowiesz się z tego artykułu:

‍

• Wprowadzenie do tematu i cel artykułu
  

• Definicja inkluzywności i różnorodności wiekowej: Omówienie pojęć, jakie znaczenie mają w branży IT oraz jakie korzyści wynikają z ich wdrożenia.
  

• Sytuacja demograficzna na świecie i jej wpływ na rynek pracy.
  

• Perspektywa młodszych pracowników: Opis wyzwań i korzyści, jakie młodsi pracownicy przynoszą do branży IT, a także sposoby na stworzenie bardziej inkluzywnej kultury pracy dla tej grupy wiekowej.
  

• Perspektywa pracowników w średnim wieku: Omówienie przeszkód, jakie stoją przed pracownikami w średnim wieku w branży IT, a także sposoby na stworzenie bardziej inkluzywnej kultury pracy dla tej grupy wiekowej.
  

• Perspektywa starszych pracowników: Opis wyzwań, jakie starsi pracownicy mogą napotkać w branży IT, a także sposoby na stworzenie bardziej incluzywnej kultury pracy dla tej grupy wiekowej.
  

• Inwestowanie w rozwój pracowników w różnym wieku: Omówienie sposobów na rozwijanie umiejętności różnych grup wiekowych, a także jakie korzyści dla organizacji wynikają z inwestowania w rozwój pracowników w różnym wieku.
  

• Włączenie różnorodnych grup wiekowych w procesy decyzyjne: Omówienie korzyści wynikających z włączania różnorodnych grup wiekowych w procesy decyzyjne, a także sposoby na zwiększenie ich zaangażowania.
  

• Podsumowanie: Podsumowanie artykułu oraz podkreślenie roli inkluzywności i różnorodności wiekowej w branży IT.
  

• Bibliografia: Lista źródeł wykorzystanych do napisania artykułu.
  

Branża IT, jak żadna inna, dynamicznie rozwija się i wprowadza na rynek coraz to nowsze i bardziej zaawansowane technologie. Dzieje się to coraz szybciej. Wraz z rozwojem technologicznym, na znaczeniu zyskuje także incluzywność i różnorodność wiekowa w miejscu pracy. Zasoby młodych pracowników kurczą się w związku ze starzeniem się społeczeństw, szczególnie w Europie. Polska starzeje się szybciej niż inne kraje EU.

Współpraca różnych grup wiekowych może przynieść korzyści dla organizacji, a także dla samych pracowników.

W tym artykule przyjrzymy się perspektywie młodszych, pracowników w średnim wieku i starszych pracowników w branży IT, a także omówimy, jakie kroki organizacje mogą podjąć, aby stworzyć bardziej incluzywną kulturę pracy dla różnych grup wiekowych. W kontekście rozwoju cyfrowego, włączenie różnych grup wiekowych w procesy decyzyjne i inwestowanie w rozwój pracowników w różnym wieku są kluczowe dla dalszego rozwoju branży IT oraz stworzenia bardziej incluzywnej i zróżnicowanej kultury pracy.

Starzenie się społeczeństw.

Światowa populacja starzeje się. W 2020 roku osoby w wieku 65 lat i więcej stanowiły 9% światowej populacji. Według prognoz ONZ, do 2050 roku ta liczba wzrośnie do 16%, a do 2100 roku do 22%.

W Europie sytuacja jest szczególnie dramatyczna, gdzie według prognoz w 2050 roku ponad jedna trzecia ludności będzie w wieku 60 lat i więcej.

„Skoro dłużej żyjesz, musisz dłużej pracować” Oczekuje się, że odsetek osób powyżej 65 roku życia w populacji wzrośnie do 2030 r. niemal dwukrotnie.

Według ekonomistów, Polska boryka się z niskim poziomem "uczestnictwa w rynku pracy", czyli liczbą osób w wieku produkcyjnym, które pracują lub aktywnie poszukują pracy, szczególnie jeśli chodzi o osoby młode, kobiety i osoby powyżej 55. roku życia.

W odniesieniu do starszych pracowników, Polska wykazuje największe różnice w porównaniu z innymi krajami UE, głównie ze względu na hojne zasady przechodzenia na wcześniejszą emeryturę, które obowiązywały do niedawna. Tylko 35% osób w wieku 55-64 lat jest aktywnych ekonomicznie w Polsce, podczas gdy średnia w UE wynosi 51%, w Chile 58% i w Korei 62%.

Niska aktywność zawodowa na rynku pracy osób starszych może skutkować niewystarczającymi zasobami ludzkimi w stosunku do potrzeb pracodawców (problemy demograficzne), a także stanowić obciążenie dla coraz mniej wydolnego system emerytalnego w Polsce.

Jednym ze sposobów na łagodzenie skutków niżu demograficznego jest zwiększenie uczestnictwa w rynku pracy. Wiele krajów już podejmuje wysiłki w tym kierunku, między innymi poprzez zapewnienie opieki dla dzieci i osób starszych oraz wprowadzenie elastycznych warunków pracy, takich jak zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin lub telepraca. Pomoc pracownikom, zwłaszcza starszym, w nabyciu i utrzymaniu odpowiednich umiejętności i kwalifikacji również może pomóc im w znalezieniu i utrzymaniu pracy.

Dzięki bogatemu doświadczeniu, które już zostało zdobyte, wiemy, co działa, a co działa słabiej w kontekście inkluzji wiekowej na rynku pracy. Istnieją sprawdzone rozwiązania, które mogą pomóc w zwiększeniu liczby aktywnych ekonomicznie pracowników w różnym wieku i przyczynić się do łagodzenia skutków starzenia się społeczeństwa.

Inkluzywność odnosi się do stworzenia środowiska pracy, w którym wszyscy pracownicy czują się akceptowani i doceniani, niezależnie od swojej tożsamości, w tym wieku.

Różnorodność wiekowa natomiast odnosi się do zróżnicowania pracowników pod względem wieku, co jest ważne dla organizacji, ponieważ pozwala na czerpanie korzyści z doświadczenia pracowników w różnych etapach kariery zawodowej. Dostosowanie strategii do różnych grup wiekowych może przyczynić się do zwiększenia innowacyjności, elastyczności, poprawy wyników finansowych oraz zadowolenia pracowników.

Pierwszym krokiem do wykorzystania różnorodności wiekowej jest zrozumienie wyzwań i korzyści, jakie każda grupa wiekowa przynosi ze sobą do organizacji.

• Młodsi pracownicy są zwykle bardziej skłonni do ryzyka i innowacyjności, a także przynoszą ze sobą nowe umiejętności i wiedzę.
  

• Pracownicy w średnim wieku zazwyczaj przynoszą ze sobą bogate doświadczenie i umiejętności, a także często posiadają stabilność finansową i życiową.
  

• Starsi pracownicy często posiadają cenne doświadczenie i wiedzę, a także mogą przynieść stabilność i spokój do zespołu.

Kolejnym krokiem jest dostosowanie polityk i praktyk organizacyjnych do różnych grup wiekowych. Organizacje powinny brać pod uwagę potrzeby i preferencje każdej grupy wiekowej, takie jak elastyczne godziny pracy, możliwość pracy zdalnej, szkolenia i mentorstwo. Wprowadzenie tych zmian może pomóc organizacjom w przyciąganiu i zatrzymywaniu pracowników w różnym wieku oraz poprawić ich zadowolenie z pracy.

Ważnym elementem wykorzystania różnorodności wiekowej jest tworzenie zespołów, w których znajdują się pracownicy w różnym wieku. Takie zespoły przyczyniają się do wymiany różnorodnych perspektyw i doświadczeń, co z kolei może przyczynić się do lepszych decyzji i innowacyjnych rozwiązań.

Warto również inwestować w rozwój umiejętności różnych grup wiekowych. Organizacje mogą organizować szkolenia, mentorstwo, programy rozwojowe i rozwój umiejętności technicznych. Inwestowanie w rozwój pracowników w różnym wieku przyczynia się do zwiększenia ich zaangażowania, poprawy jakości decyzji i zwiększenia akceptacji decyzji wśród pracowników.

Inwestowanie w inkluzywność i różnorodność wiekową w miejscu pracy przynosi wiele korzyści dla organizacji. Włączająca kultura pracy może przyciągnąć różnorodne talenty i pomóc w utrzymaniu pracowników, co wpłynie na zwiększenie ich zaangażowania i zadowolenia z pracy.

Inkluzywność jest szczególnie istotna w związku ze zmianą struktury demograficznej na rynku pracy, ponieważ pozwala na stworzenie środowiska pracy, w którym każdy pracownik jest traktowany z szacunkiem i doceniany za swoje umiejętności i wkład w organizację, niezależnie od wieku.

W dobie zmian demograficznych, organizacje muszą działać w sposób inkluzywny, aby przyciągnąć i zatrzymać różnorodne talenty oraz osiągnąć sukces biznesowy. Incluzywność jest nie tylko moralnie słuszna, ale również biznesowo opłacalna.

‍

Inkluzywność wiekowa jest szczególnie istotna w branży IT, gdzie wiele organizacji ma tendencję do skupiania się na młodszych pracownikach, a starsze grupy wiekowe często są pomijane lub niedoceniane. W branży IT, gdzie technologie stale się rozwijają i zmieniają, wykorzystanie doświadczenia i wiedzy starszych pracowników może przynieść znaczące korzyści. Ponadto, młodsi pracownicy mogą przynieść nowe i innowacyjne pomysły, a także pomóc w przyspieszeniu rozwoju organizacji.

Stworzenie inkluzywnej kultury pracy w branży IT może przynieść wiele korzyści, w tym:

• Zwiększenie zaangażowania pracowników: Inkluzywna kultura pracy może przyczynić się do zwiększenia zaangażowania pracowników i zadowolenia z pracy, co wpłynie na ich efektywność i lojalność wobec organizacji.
• Poprawa wyników biznesowych: Dzięki zróżnicowaniu i różnorodności perspektyw, organizacja może osiągać lepsze wyniki biznesowe i innowacyjne rozwiązania.
• Rozwój zespołu: Stworzenie inkluzywnej kultury pracy może przyczynić się do rozwoju zespołu i umiejętności miękkich pracowników, takich jak komunikacja i współpraca.
• Pozyskiwanie różnorodnych talentów: Inkluzywna kultura pracy może przyciągnąć różnorodne talenty i pomóc organizacji w pozyskiwaniu i zatrzymywaniu pracowników.
  

Kilka przykładów z rynku z rynku, jak różnorodność wiekowa w miejscu pracy w branży IT przyczyniła się do poprawy wyników biznesowych:

• IBM włącza pracowników w różnym wieku do zespołów projektowych, aby stworzyć różnorodność perspektyw i doświadczeń. W rezultacie IBM opracował wiele innowacyjnych rozwiązań, takich jak technologie blockchain, Watson AI i rozwiązania do chmury obliczeniowej.
  

• SAP uruchomił program "50 over 50" na rzecz włączenia starszych pracowników w organizację. Program ten ma na celu zwiększenie różnorodności wiekowej w organizacji oraz wykorzystanie cennych umiejętności i doświadczenia starszych pracowników.
  

• Microsoft ustanowił program "LEAP" na rzecz włączenia młodszych pracowników w organizację. Program ten zapewnia szkolenia i mentoring młodym pracownikom, aby pomóc im w zdobywaniu umiejętności i doświadczenia.
  

• Google uruchomił program "Greyglers" na rzecz włączenia starszych pracowników w organizację. Program ten ma na celu wykorzystanie doświadczenia starszych pracowników i zwiększenie różnorodności wiekowej w organizacji.
  

Wdrażanie incluzywności wiekowej w branży IT może być wyzwaniem, ponieważ różne grupy wiekowe mają odmienne potrzeby i oczekiwania wobec pracy. Warto jednak podjąć kroki w celu stworzenia incluzywnej kultury pracy, która uwzględnia różnorodność wiekową i przyniesie korzyści dla organizacji i pracowników.
‍

Młodsi pracownicy to jedna z kluczowych grup wiekowych w branży IT, często posiadają oni unikalne umiejętności i perspektywy, które mogą przyczynić się do innowacyjności i sukcesu organizacji. Jednocześnie, młodsi pracownicy mogą napotkać na wyzwania związane z wejściem na rynek pracy i integracją z zespołem.

Wśród wyzwań, jakie młodsi pracownicy mogą napotkać w branży IT, znajdują się m.in.:

• Brak doświadczenia: Młodsi pracownicy często nie posiadają doświadczenia zawodowego, co może utrudnić ich integrację z zespołem oraz dostosowanie się do wymagań pracy.
• Presja na wyniki: Branża IT jest bardzo konkurencyjna, co może powodować presję na wyniki u młodszych pracowników.
• Wymagania technologiczne: Młodsi pracownicy muszą być zazwyczaj zaznajomieni z najnowszymi technologiami, co wymaga nieustannej nauki i rozwijania swoich umiejętności.
  

Mimo tych wyzwań, młodsi pracownicy przynoszą do branży IT wiele korzyści. Są to m.in.:

• Innowacyjność: Młodsi pracownicy często posiadają nowe i innowacyjne pomysły, co może przyczynić się do rozwoju organizacji.
• Umiejętności technologiczne: Młodsi pracownicy często posiadają szeroką wiedzę z zakresu technologii, co jest kluczowe w branży IT.
• Dynamizm: Młodsi pracownicy są często pełni energii i motywacji, co może wpłynąć pozytywnie na zespół i organizację.
  

Aby stworzyć bardziej inkluzywną kulturę pracy dla młodszych pracowników, organizacje mogą podjąć kilka działań, takich jak:

• Zapewnienie mentorów: Mentorzy mogą pomóc młodszym pracownikom w dostosowaniu się do wymagań pracy i dostarczyć im wartościowych wskazówek.
• Dostosowanie programów szkoleniowych: Dostosowanie programów szkoleniowych do potrzeb młodszych pracowników, aby pomóc im w rozwijaniu swoich umiejętności i zdobywaniu doświadczenia.
• Tworzenie zróżnicowanych zespołów, w których znajdują się pracownicy różnych grup wiekowych, co pozwoli na wymianę doświadczeń i perspektyw między różnymi grupami wiekowymi.
• Zapewnienie równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym: Organizacje mogą wprowadzić elastyczne rozwiązania, takie jak zdalna praca, co pozwoli młodszym pracownikom na utrzymanie prawidłowej równowagi pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym.
  

Aby stworzyć bardziej incluzywną kulturę pracy dla pracowników w średnim wieku, organizacje mogą podjąć kilka działań, takich jak:

• Zapewnienie szkoleń: Organizacje mogą zainwestować w szkolenia dla pracowników w średnim wieku, aby pomóc im w rozwijaniu swoich umiejętności i pozyskiwaniu nowych kompetencji.
• Wprowadzenie programów rozwoju kariery: Organizacje mogą wprowadzić programy rozwoju kariery dla pracowników w średnim wieku, aby pomóc im w osiągnięciu ich celów zawodowych.
• Eliminowanie dyskryminacji: Organizacje powinny działać, aby zapobiegać dyskryminacji ze względu na wiek i tworzyć kulturę pracy, która promuje zróżnicowanie i poszanowanie dla różnych grup wiekowych.
• Tworzenie różnorodnych zespołów: Tworzenie zespołów, w których znajdują się pracownicy różnych grup wiekowych, może pomóc w wymianie wiedzy i doświadczeń między różnymi grupami wiekowymi, co przyczyni się do innowacyjności organizacji.
• Dostosowanie strategii HR: Organizacje powinny dostosować swoje strategie HR do potrzeb pracowników w średnim wieku, np. poprzez wprowadzenie elastycznych godzin pracy lub dostosowanie planów emerytalnych.
  

Starsze osoby pracujące w branży IT mogą napotkać na wiele wyzwań, w tym dyskryminację ze względu na wiek oraz brak dostępu do najnowszych technologii. Jednocześnie, starsi pracownicy posiadają często cenne doświadczenie i wiedzę, co może przyczynić się do sukcesu organizacji.

Wśród wyzwań, jakie starsi pracownicy mogą napotkać w branży IT, znajdują się m.in.:

• Dyskryminacja ze względu na wiek: mogą być dyskryminowani ze względu na swoją wiek, a także postrzegani jako mniej elastyczni i mniej efektywni niż młodsi pracownicy.
• Brak dostępu do najnowszych technologii: mogą mieć trudności w nauce najnowszych technologii, co może utrudnić im dostosowanie się do wymagań pracy w branży IT.
• Problemy zdrowotne: mogą oni napotkać na problemy zdrowotne, które mogą wpłynąć na ich efektywność w pracy.
  

Mimo tych wyzwań, starsi pracownicy przynoszą wiele korzyści dla organizacji, takie jak:

• Doświadczenie i wiedza: posiadają cenne doświadczenie i wiedzę, które mogą przyczynić się do rozwoju organizacji.
• Lojalność i stabilność: są często lojalni i stabilni wobec organizacji, co wpływa pozytywnie na kulturę organizacyjną i sukces organizacji.
• Umiejętności miękkie: posiadają często cenne umiejętności miękkie, takie jak umiejętność komunikacji i radzenia sobie w trudnych sytuacjach.
  

Aby stworzyć bardziej inkluzywną kulturę pracy dla starszych pracowników w branży IT, organizacje mogą podjąć kilka działań, takich jak:

• Wprowadzenie programów przekwalifikowania: Organizacje mogą wprowadzić programy przekwalifikowania, aby pomóc im w nauce najnowszych technologii i rozwijaniu swoich umiejętności.
• Zapewnienie mentorów: Mentorzy mogą pomóc w dostosowaniu się do wymagań pracy i pomóc im w nauce nowych umiejętności.
• Zapewnienie warunków pracy: Organizacje powinny zapewnić warunki pracy, które uwzględniają potrzeby starszych pracowników, takie jak ergonomiczne stanowiska pracy i dostęp do narzędzi ułatwiających pracę.
• Eliminowanie dyskryminacji ze względu na wiek: Organizacje powinny działać, aby zapobiegać dyskryminacji ze względu na wiek i tworzyć kulturę organizacji inkluzywnej.
  

Wiele organizacji zaczyna zdawać sobie sprawę z tego, że różnorodność grup wiekowych w zespole może przynieść korzyści, takie jak zwiększenie innowacyjności, poprawę efektywności i zadowolenia z pracy oraz zwiększenie różnorodności perspektyw.

Organizacje mogą inwestować w rozwój pracowników w różnym wieku, stosując kilka sposobów, takich jak:

• Szkolenia: Organizacje mogą zapewnić szkolenia, które są dostosowane do potrzeb różnych grup wiekowych, aby pomóc pracownikom w rozwijaniu swoich umiejętności i pozyskiwaniu nowych kompetencji.
• Programy rozwoju kariery: Organizacje mogą wprowadzić programy rozwoju kariery, które umożliwią pracownikom w różnym wieku osiągnięcie swoich celów zawodowych.
• Mentoring: Mentorzy mogą pomóc pracownikom w różnym wieku w rozwijaniu umiejętności i osiąganiu ich celów zawodowych poprzez dzielenie się swoimi doświadczeniami i wskazówkami.
• E-learning: Wprowadzenie e-learningu może umożliwić pracownikom w różnym wieku naukę w dogodnym czasie i miejscu.
• Programy rotacyjne: Programy rotacyjne, które pozwalają pracownikom na przejście przez różne stanowiska w firmie, mogą pomóc w rozwijaniu umiejętności i pozyskiwaniu nowych doświadczeń.

Inwestowanie w rozwój pracowników w różnym wieku przynosi wiele korzyści dla organizacji, takich jak:

• Zwiększenie innowacyjności: Dzięki różnorodności perspektyw, organizacje mogą stworzyć bardziej innowacyjne rozwiązania i strategie.
• Poprawa efektywności: Pracownicy, którzy otrzymują szkolenia i rozwijają swoje umiejętności, są często bardziej efektywni w swojej pracy.
• Zadowolenie z pracy: Pracownicy, którzy mają możliwość rozwoju, są zazwyczaj bardziej zadowoleni z pracy i bardziej zaangażowani w swoją pracę.
• Poprawa wyników biznesowych: Inwestowanie w rozwój pracowników w różnym wieku może przyczynić się do poprawy wyników biznesowych, w tym zwiększenia zysków i poprawy wizerunku organizacji.
  

Włączanie pracowników w różnym wieku w procesy decyzyjne może przyczynić się do zwiększenia zaangażowania pracowników, poprawy jakości decyzji i zwiększenia akceptacji decyzji wśród pracowników.

Aby włączyć różnorodne grupy wiekowe w procesy decyzyjne, organizacje mogą zastosować kilka sposobów, takich jak:

• Tworzenie zespołów, w których znajdują się pracownicy różnych grup wiekowych, może przyczynić się do wymiany różnorodnych perspektyw i doświadczeń, co z kolei może przyczynić się do lepszych decyzji.
• Włączanie pracowników w różnym wieku w projekty może przyczynić się do włączenia różnych perspektyw i doświadczeń w proces decyzyjny.
• Organizacje powinny aktywnie słuchać opinii pracowników, w tym pracowników w różnym wieku, aby zapewnić, że decyzje są podejmowane w oparciu o różnorodne perspektywy.
• Szkolenia na temat różnorodności mogą pomóc pracownikom zrozumieć, jakie korzyści wynikają z włączania różnorodnych grup wiekowych w procesy decyzyjne.
  

Włączanie różnorodnych grup wiekowych w procesy decyzyjne przynosi wiele korzyści dla organizacji, w tym:

• Włączanie różnorodnych grup wiekowych w procesy decyzyjne może przyczynić się do lepszych decyzji, ponieważ różne perspektywy pomagają ujawnić różne aspekty problemów.
• Zwiększenie zaangażowania pracowników
• Włączanie pracowników w różnym wieku w procesy decyzyjne może przyczynić się do większej akceptacji decyzji, ponieważ pracownicy są bardziej świadomi, jakie perspektywy zostały wzięte pod uwagę.
  

Wprowadzenie inkluzywności i różnorodności wiekowej do organizacji jest kluczowe dla tworzenia bardziej zrównoważonej, elastycznej i innowacyjnej kultury pracy. Artykuł omawiał wyzwania, z jakimi spotykają się młodsi, pracownicy w średnim wieku i starsi pracownicy w branży IT oraz sposoby na stworzenie bardziej incluzywnej kultury pracy dla każdej grupy wiekowej.

Młodsi pracownicy przynoszą ze sobą wyzwania, takie jak brak doświadczenia i potrzeba stałego rozwoju, ale też przyczyniają się do innowacyjności i wprowadzania świeżych perspektyw. Pracownicy w średnim wieku często spotykają się z wyzwaniem radzenia sobie z obciążeniem pracy i równoważeniem życia prywatnego i zawodowego, ale też przynoszą ze sobą cenne doświadczenie i umiejętności. Starsi pracownicy mogą napotkać na wyzwania takie jak dyskryminacja ze względu na wiek i brak dostępu do najnowszych technologii, ale przynoszą ze sobą cenne doświadczenie i wiedzę.

W artykule omówiono także sposoby na tworzenie bardziej inkluzywnej kultury pracy dla każdej grupy wiekowej, takie jak dostosowanie warunków pracy do różnych potrzeb, wprowadzenie programów szkoleniowych i mentorów, a także włączanie różnorodnych grup wiekowych w procesy decyzyjne.

Podsumowując, wprowadzenie inkluzywności i różnorodności wiekowej do branży IT jest kluczowe dla tworzenia bardziej zrównoważonej i innowacyjnej kultury pracy, która przyciąga i utrzymuje najlepszych pracowników. Dostosowanie warunków pracy i inwestowanie w rozwój pracowników w różnym wieku przyczynia się do zwiększenia zaangażowania pracowników, poprawy jakości decyzji i zwiększenia akceptacji decyzji wśród pracowników.

Przy tworzeniu tego artykułu korzystano z następujących źródeł:

• Bardoel, E., De Lange, A., & Kooij, D. T. (2013). Work–home interface in the context of job demands-resources (JD-R) model. Career Development International, 18(3), 260-277.
• Deloitte. (2021). The inclusion imperative: Redefining leadership in the age of diversity, equity, and inclusion. Deloitte Insights.
• Jahnke, I., & De Lange, A. H. (2019). Understanding generational differences in the workplace: An examination of the identity and socialization of Millennial and Generation Z employees. Journal of Business and Psychology, 34(6), 767-780.
• Kooij, D. T., Jansen, P. G., Dikkers, J. S., & De Lange, A. H. (2014). The influence of age on the associations between HR practices and both affective commitment and job satisfaction: A meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 35(8), 1111-1132.
• PWC. (2019). The future of work: A journey to 2022. PWC.
• Ryan, A. M., & Kossek, E. E. (2008). Work-life policy implementation: Breaking down or creating barriers to inclusiveness?. Human Resource Management Review, 18(2), 165-181.
• Sherman, R. A., Rauthmann, J. F., Brown, N. A., Serfass, D. G., Jones, A. B., & Ireland, M. E. (2015). The independent effects of personality and situations on real-time expressions of behavior and emotion. Journal of Personality and Social Psychology, 109(5), 872-888.
• Society for Human Resource Management. (2018). Creating an inclusive workplace for employees of all ages. SHRM.

‍