.jpg)
Aby skutecznie zrozumieć i zarządzać zmianami w świecie VUCA, ważne jest zrozumienie genezy tego pojęcia. Termin VUCA pochodzi z języka wojskowego i został po raz pierwszy użyty przez studentów United States Army War College na początku lat 90-tych, aby opisać złożoność, nieprzewidywalność i tempo zmian na scenie geopolitycznej po zakończeniu zimnej wojny.
Zmienność (volatility) odnosi się do szybkości, skali i dynamiki zmian, które są często nieoczekiwane i nieprzewidywalne. Niepewność (uncertainty) wskazuje na brak przewidywalności, niewielką świadomość zjawisk, a także poziom zaskoczenia wynikającego z nieoczekiwanych wydarzeń. Złożoność (complexity) odnosi się do liczby czynników, które musimy brać pod uwagę, ich zależności oraz niejasności i braku klarowności. Natomiast wieloznaczność (ambiguity) odnosi się do braku jasności, niejasności znaczenia oraz potencjału do fałszywego zrozumienia i/lub interpretacji rzeczywistości.
Przeniesione do świata biznesu, VUCA stało się metaforą dla wyzwań i trudności związanych z prowadzeniem biznesu w świecie pełnym nieprzewidywalności i złożoności. To pojęcie stało się jeszcze bardziej istotne w dobie transformacji cyfrowej, kiedy to tempo zmian technologicznych, konkurencji rynkowej i oczekiwań klientów zaczęło rosnąć w niespotykanej wcześniej skali.
Dzisiaj, każda organizacja - niezależnie od wielkości czy branży - musi radzić sobie z rzeczywistością VUCA. To oznacza, że zarówno liderzy, jak i pracownicy muszą nauczyć się skutecznie zarządzać zmianą, niepewnością i złożonością.
W mojej pracy jako Lidera firm z branży ICT, VUCA stało się centralnym elementem podejścia do zarządzania zmianą. Dzięki zrozumieniu i zaakceptowaniu rzeczywistości VUCA, jesteśmy w stanie pomóc wielu firmom przeprowadzić skuteczną transformację cyfrową i dostosować się do nowych warunków rynkowych.
W złożonym świecie VUCA, który charakteryzuje się zmiennością (volatility), niepewnością (uncertainty), złożonością (complexity) oraz wieloznacznością (ambiguity), zarządzanie zmianą staje się nie tyle wyborem, co koniecznością. Z perspektywy dziesięciu lat na stanowisku CEO firm z branży ICT, które wspierają transformację cyfrową na polskim rynku, mogę śmiało powiedzieć, że kluczem do sukcesu jest elastyczność, adaptacyjność i ciągłe kształcenie.
Zarządzanie zmianą w rzeczywistości VUCA to jak żeglowanie w burzy. Jako kapitan musisz stale obserwować otoczenie, przewidywać przyszłe warunki pogodowe i odpowiednio dostosowywać kurs swojego statku. Przy tym, nie możesz zapominać o załodze, która musi być odpowiednio przygotowana i zaangażowana w proces przemian.
Moje doświadczenie pokazało mi, że kluczem do efektywnego zarządzania zmianą jest odpowiednie przygotowanie organizacji do adaptacji i zmiany. Często mówi się o "transformacji cyfrowej", ale prawdziwa transformacja zaczyna się od ludzi. Dlatego, jednym z kluczowych kroków, które podejmujemy, jest przekształcenie mentalności pracowników, aby byli gotowi na ciągłe zmiany. To wymaga nie tylko odpowiednich szkoleń, ale także budowania kultury organizacyjnej, która promuje innowacje, ryzyko i ciągłe uczenie się.
Przykładem małego przedsiębiorstwa, które z sukcesem przeszło przez proces zarządzania zmianą w świecie VUCA, jest firma Satinox. Pomimo początkowych trudności, firma zdołała przekształcić swoje działania, wprowadzając nowe technologie i wprowadzając zmiany w sposobie pracy swoich pracowników. Kluczem do sukcesu było tutaj stworzenie atmosfery otwartości na zmiany i innowacje oraz skuteczne przekonanie pracowników do nowych rozwiązań.
Podobnie, kolejny z naszych klientów, średnie przedsiębiorstwo z sektora produkcyjnego, z powodzeniem przeprowadziło transformację cyfrową. W tym przypadku, kluczem do sukcesu była umiejętność zarządzania niepewnością i skomplikowaną strukturą organizacyjną. Dzięki umiejętnemu zarządzaniu zmianą, firma jest teraz w stanie lepiej reagować na zmiany na rynku i przewidywać przyszłe wyzwania.
Pamiętajmy, że w świecie VUCA, zarządzanie zmianą to nie tylko wprowadzanie nowych technologii, ale przede wszystkim umiejętne kierowanie zasobami ludzkimi i kształtowanie kultury organizacyjnej. Bez zaangażowania pracowników, najbardziej zaawansowane technologie są bezużyteczne. Dlatego, kluczem do sukcesu jest stworzenie organizacji, która jest gotowa na ciągłe zmiany, innowacje i ciągłe uczenie się.
Kiedy mówimy o zarządzaniu zmianą, nie można pominąć kwestii zarządzania sobą w roli lidera. W rzeczywistości VUCA, złożoność i niepewność to codzienność, dlatego jako lider, musimy być przygotowani, by skutecznie przewodzić naszym zespołom w dynamicznym środowisku.
Przede wszystkim, lider musi być otwarty na zmiany i stale się rozwijać. Świat VUCA nie pozwala na stagnację. Musimy być gotowi do nauki, do popełniania błędów i do ciągłego kształcenia siebie samych. To wymaga pokory, ale także odwagi. Pokora, by przyznać, że nie znamy wszystkich odpowiedzi, i odwaga, by podjąć ryzyko i spróbować czegoś nowego.
Drugim istotnym aspektem jest umiejętność zarządzania emocjami. W świecie pełnym niepewności i zmienności, łatwo dać się porwać emocjom, co może prowadzić do nieprzemyślanych decyzji. Jako lider, musimy nauczyć się panować nad naszymi emocjami i utrzymywać spokój nawet w najtrudniejszych sytuacjach.
Kolejnym ważnym elementem jest umiejętność zarządzania zespołem. Lider, który skupia się wyłącznie na sobie, szybko straci zaufanie swojej załogi. Dlatego musimy uczyć się słuchać, zrozumieć potrzeby naszych pracowników i wspierać ich w procesie zmiany.
Wśród firm, z którymi miałam przyjemność pracować, jednym z najbardziej fascynujących przykładów skutecznego liderstwa w świecie VUCA była firma, której CEO, pomimo początkowych trudności, zdołał przekształcić swoją firmę w dynamiczne i innowacyjne przedsiębiorstwo, które teraz odnosi sukcesy na rynku. Kluczem do jego sukcesu była otwartość na zmiany, umiejętność zarządzania sobą i swoimi emocjami, a także umiejętność skutecznego kierowania zespołem.
Pamiętajmy, że liderstwo w świecie VUCA to nie tylko umiejętność zarządzania zmianą, ale przede wszystkim umiejętność zarządzania sobą. W końcu, nie możemy oczekiwać, że inni będą gotowi na zmiany, jeżeli my sami nie jesteśmy na nie gotowi.
